TECHNOLOGIE IS KLEURENBLIND, TOCH?
De website van Teamspeler neemt je mee in samenwerking die loont op inclusieve werkvloeren.
Hakim Benichou, Hakim, Benichou, Inclusie, inclusief, inclusiviteit, diversiteit, teamwerk, team, innovatie, samenwerken, netwerken, arbeidsorganisatie, arbeidskwaliteit, leiderschap, coachen, organisatieontwerp, jobcrafting, jobcarving, relationele coördinatie, rollen, communicatie, doelgericht, arbeid, werkprocessen, sociotechniek
557
post-template-default,single,single-post,postid-557,single-format-standard,bridge-core-1.0.4,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-title-hidden,side_menu_slide_with_content,width_270,qode-content-sidebar-responsive,qode-theme-ver-18.2,qode-theme-bridge,qode_advanced_footer_responsive_1000,wpb-js-composer js-comp-ver-5.7,vc_responsive

TECHNOLOGIE IS KLEURENBLIND, TOCH?

Afgelopen maand bestond een van mijn korte opdrachten eruit om HR Business studenten van de Karel de Grote hogeschool te spreken over het strategisch belang van diversiteit en inclusie. Ik was aan de beurt na Hans Mangelschots van HRTechValley die inzoomde op digitalisering binnen de HR-sector. Net voor hij vertrok, sprak ik hem even en toen hij hoorde waarover ik zou spreken, zei hij enthousiast: Talent kent geen kleur, toch. Daarom ben ik ooit met HR Tech begonnen. Het gaat om wat je kunt en niet om hoe je eruit ziet. Ik zei tja, niet helemaal eigenlijk. Wat ik daarmee bedoelde, maakt duidelijk waarom inzetten op diversiteit en inclusie ook voor technologische ontwikkelingen (in HR) cruciaal is.

Natuurlijk had ik liefst volmondig ja geantwoord op Hans zijn enthousiaste reactie. Want het is of zou toch evident moeten zijn dat het gaat om wat je kunt en niet om hoe je eruit ziet. De theorie verschilt echter van de praktijk. In de praktijk ondervinden vrouwen nog steeds dat ze minder betaald worden voor hetzelfde werk te doen als mannen. Moet Ahmed minstens 3 keer meer sollicitatiebrieven versturen dan André om een uitnodiging te krijgen voor de volgende ronde, ook al heeft hij dezelfde competenties en diploma’s. En botsen mensen met een functiebeperking en oudere werkzoekenden evenzeer op de harde muren van stereotypes, vooroordelen en discriminatie op en rond onze arbeidsmarkt. Dus helaas, talent is in de praktijk (nog) niet kleurenblind, noch genderblind of leeftijdblind, ook niet als je technologie inschakelt om menselijke beslissingen mee te ondersteunen of sturen.

Technologie is niet vrij van bias of vooroordelen bij pakweg herkenning van talent in diversiteit, simpelweg omdat de mensen én de organisaties die ze ontwikkelen dat zelf niet zijn. De input bepaalt de output. Dus een werkvloer of artificieel systeem dat heel weinig wordt blootgesteld aan mensen met een andere huidskleur (leeftijd, gender, functiebeperking,…) ontwikkelt onvoldoende de capaciteit om fijnmazig met dat verschil om te gaan. Google zelf maakte dat enkele jaren geleden pijnlijk duidelijk toen zijn fotoapp twee zwarte mensen had herkend als gorilla’s. En in Nederland herkende een draaideur van het gebouw waar de Neuro-informaticus Sennay Ghebreab werkt hem niet als mens, terwijl hij nota bene rond machines bias onderzoek doet als hoofd sociale wetenschappen aan het Amsterdam University College.

Met Teamspeler los ik dat soort problemen op door bedrijven en organisaties bij te staan in hun groei naar diversiteit en inclusie. Ik ga altijd bij klanten na of de top bereid is om duurzame resultaten na te streven. Die investeringsbereidheid is noodzakelijk bij inclusie en diversiteit net zoals bij de ontwikkeling van een nieuw product, dienst of afzetmarkt. Mijn aanpak bij organisaties waar ik nu al opdrachten uitvoer, is steeds op maat. Maar ik maak altijd duidelijk dat een integraal plan van aanpak op lange termijn het meeste kansen biedt om duurzame resultaten te produceren in het belang van de organisatie. Daarom inspireer ik graag toekomstige HR- en bedrijfsverantwoordelijken zoals bij KDG om inclusie en diversiteit hoog op de agenda te zetten zodra ze zelf op de arbeidsmarkt geraken.

Geen reactie's

Geef een reactie